Vous souhaitez en savoir plus sur les différentes strates du droit du travail en Espagne ? Lorsque vous démarrez une entreprise, achetez une entreprise, ou que vous souhaitez placer quelqu’un sur salaire, il est bon d’en savoir plus sur le droit du travail en Espagne.
Les travailleurs espagnols disposent de solides mesures de protection qui assurent leur sécurité et leur bien-être au travail. Les obligations contractuelles, les heures de travail maximales, la sécurité sociale, le salaire minimum, les congés payés et le versement des salaires font partie du droit du travail espagnol. Alors que nos avocats spécialisés dans le droit du travail en Espagne sont prêts à vous aider. Cet article abordera les bases du droit du travail espagnol et les sujets associés.
Définition d’un contrat de travail
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Les trois composantes d’un contrat de travail sont les suivantes. En premier lieu, il y a une assurance de la part de l’employé d’entreprendre des tâches spécifiques. L’élément clé ici est que l’individu sera personnellement obligé envers l’employeur (c’est-à-dire qu’il doit effectuer les activités lui-même et ne peut les déléguer à un autre sans sa permission).
Deuxièmement, il y a une obligation pour l’employeur de payer le salaire de l’employé. Celui-ci peut prendre la forme d’un salaire fixe ou refléter le nombre d’heures travaillées. La rémunération peut également inclure une prime, des avantages sociaux ou un paiement d’une autre manière ou une combinaison des trois.
Troisièmement, un lien de subordination par lequel l’employeur a le droit de donner à l’employé des instructions que ce dernier doit suivre. Si l’employé ne les suit pas, il rompt le contrat et s’expose à des sanctions telles que le licenciement.
Si ces trois éléments existent, les parties seront réputées avoir un contrat de travail.
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Formulaires de contrat de travail
En général, la législation espagnole sur l’emploi laisse aux entrepreneurs une grande marge de manœuvre dans la création des contrats de travail. Les contrats de travail oraux ou écrits sont autorisés. Pendant la durée d’un accord verbal, l’une ou l’autre des parties peut exiger qu’il soit mis par écrit.
Il existe quelques exceptions à cette règle, notamment. Par exemple, lorsque vous mettez en place un contrat temporaire ou à temps partiel, il doit être écrit.
Contrats de travail temporaires
Les contrats de travail peuvent être conclus pour une période temporaire ou indéterminée. Un contrat de travail pour une période temporaire prend en principe fin de plein droit à l’expiration de cette période. La durée d’un contrat de travail pour une période temporaire est donc fixée à l’avance. En revanche, la durée d’un contrat à durée indéterminée ne l’est pas.
Contrats à temps partiel
Les contrats à temps partiel sont des contrats de travail dont l’horaire est inférieur à la durée normale d’une semaine de travail complète établie par la loi ou la convention collective. Ils peuvent être écrits ou oraux. Leur durée est généralement de courte durée (moins de six mois).
La durée minimale des contrats à temps partiel est de deux semaines, mais cette durée est flexible en cas de travail saisonnier. Les contrats à temps partiel n’excluent pas les contrats à temps plein.
Contrats de travail à durée déterminée
Les contrats de travail à durée déterminée sont similaires aux contrats de travail temporaires dans la mesure où ils prennent fin de plein droit à la fin de la période déterminée. Toutefois, lorsqu’il n’y a pas de disposition expresse prévoyant la résiliation à l’expiration du contrat, celui-ci est réputé être à durée indéterminée.
Les contrats à durée déterminée ne peuvent être conclus que dans un but précis, et des règles supplémentaires s’appliquent lorsque le contrat porte sur un travail de nature temporaire.
La principale différence entre les contrats de courte durée et les contrats à durée déterminée est que l’employeur doit avoir un motif justifié pour conclure un contrat pour une période prédéterminée, alors que cela n’est pas nécessaire dans les contrats de travail plus courts destinés à un emploi ou un projet spécifique.
Droits des travailleurs en Espagne
Les droits des travailleurs en Espagne sont étendus. Ils sont établis par la loi et se divisent en deux catégories : les droits statutaires, qui sont garantis par la loi, et les droits découlant des conventions collectives, qui s’appliquent à différents secteurs d’activité. L’Espagne est membre de l’Organisation internationale du travail (OIT) et a ratifié les principales conventions de l’OIT sur la liberté d’association et le droit d’organisation des travailleurs et le droit de négociation collective. Ces conventions et la loi garantissent les droits des travailleurs en Espagne.
Les heures de travail selon la législation espagnole sur l’emploi
De nombreuses personnes ont certaines idées sur les heures de travail en Espagne. Certaines personnes pensent que les Espagnols travaillent beaucoup et jusqu’à tard, tandis que d’autres pensent qu’ils travaillent moins et se reposent plus. La vérité est que les heures de travail espagnoles se rapprochent de plus en plus des heures de travail de l’Europe occidentale.
Selon un sondage, environ 60 % des Espagnols ne font jamais la sieste, tandis que seulement 18 % admettent se reposer un moment au milieu de la journée. Lorsque l’entreprise a mis en place un temps de sieste (ce qui n’est pas courant dans les grandes villes mais se produit encore dans certaines zones rurales), la journée de travail espagnole typique dure environ de 9 heures à 13h30, puis de 17 heures à 20 heures. Les heures de travail normales en Espagne vont de 9 heures à 18 heures-6h30. Traditionnellement, les Espagnols prennent un long déjeuner qui peut durer de 1 à 2 heures.
Les employés de moins de 18 ans sont limités à huit heures de travail par jour, tandis que ceux de plus de 18 ans peuvent travailler jusqu’à neuf heures par jour (sans compter le temps de trajet). Cette limite s’applique à la fois aux travailleurs à temps plein et à temps partiel.
L’emploi à temps plein est limité à un maximum de 40 heures par semaine sur une base annuelle. En moyenne, les personnes qui travaillent en Espagne travaillent environ 36 heures.
Le travail à temps partiel en Espagne est limité à un maximum de 30 heures par semaine sur une base annuelle.
D’autres règles sont liées aux heures de travail :
- Douze heures doivent s’écouler entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.
- Vous avez droit à une pause de 15 minutes après avoir travaillé sans interruption pendant six heures au cours d’une journée de travail.
- Votre employeur en Espagne doit vous accorder au moins un jour et demi de repos par semaine, et ce généralement le samedi et le dimanche.
- Si votre employeur veut que vous travailliez plus de neuf heures par jour, vous devez accepter ces heures supplémentaires.
- Vous ne pouvez pas faire plus de 80 heures supplémentaires par an. Cela ne comprend pas les heures supplémentaires compensées par du temps de repos ou le travail effectué pour prévenir ou réparer des dommages extraordinaires et urgents.
- Les heures supplémentaires de nuit sont illégales, à de très rares exceptions près.
Salaires et rémunérations en Espagne
Le salaire minimum en Espagne est l’un des plus bas d’Europe (655,20 € par mois).
Les règles salariales en Espagne reposent sur le principe d’un salaire égal pour un travail de valeur égale. À l’exception des cas où un travailleur est employé en fonction de ses qualifications et de son expérience. Cela signifie que votre salaire dépendra du niveau de votre poste et de toute compétence supplémentaire que vous apportez à l’entreprise.
En Espagne, le salaire minimum (SMI ou Salario Mínimo Interprofesional) s’applique à tous, indépendamment de l’âge, du sexe ou du contrat de travail.
En 2021, le salaire minimum légal en Espagne est actuellement de 7,43 euros par heure. Un employé à temps plein gagnant le salaire minimum recevra 965 € par mois. Le nouveau chiffre de 965 € est un montant brut (avant impôt) à verser en 14 salaires. Si les employés reçoivent 12 salaires par an, leur nouveau salaire mensuel brut sera de 1 125 €. En d’autres termes, les personnes qui gagnent le salaire minimum à temps plein le plus bas en Espagne doivent désormais recevoir un salaire brut d’au moins 13 510 € par an.
Les personnes peuvent toujours gagner moins de 965 € par mois, mais elles doivent le faire en travaillant à temps partiel ou en effectuant un travail temporaire.
Le minimum n’est pas le même pour toutes les professions. Certains secteurs ont établi leurs propres salaires de base, comme dans le cas de la construction, pour laquelle les travailleurs doivent gagner au moins 1 449 € par mois en 12 versements de salaire.
Le gouvernement espagnol ajuste le salaire minimum sur une base annuelle en fonction de plusieurs critères, notamment la productivité nationale, les niveaux d’emploi, la durabilité et la croissance économique.
Congés payés et non payés
Chaque année, l’Espagne compte 14 jours fériés. Deux d’entre eux dépendent de la localisation de la collectivité. Dans la plupart des cas, les employés ont droit à au moins 30 jours de vacances payées par an, sauf si un contrat ou un accord de travail a été négocié. Le mois d’août est le plus populaire pour les vacances, bien qu’elles puissent également être prises en juillet ou en septembre
Voici les fêtes nationales, religieuses et publiques (jours fériés) en Espagne :
- 1er janvier : Nouvel An
- 6 janvier : Épiphanie
- Vendredi saint et lundi de Pâques : Soit fin mars ou début avril
- 1er mai : Fête du travail
- 15 août : Jour de l’Assomption
- 12 octobre : Fête nationale de l’Espagne
- 1er novembre : Toussaint
- 6 décembre : Journée de la Constitution espagnole
- 8 décembre : Immaculée Conception
- 25 décembre : Jour de Noël
L’indemnité de maladie en Espagne
En Espagne, l’indemnité de maladie est disponible pendant un maximum de 365 jours, avec la possibilité de la prolonger de 180 jours supplémentaires si vous pensez guérir pendant cette période.
Une allocation de 60 % de votre salaire est accordée par le bureau de sécurité sociale du 4e au 20e jour du congé de maladie. Une allocation de 75 % de votre salaire est versée à partir du 21e jour.
Pour obtenir l’indemnité de maladie, le salarié doit passer une visite médicale auprès d’un médecin du Servicio Público de Salud (services de santé de l’État).
Lorsque vous êtes employé par une entreprise, c’est votre employeur qui se charge de la demande de congé de maladie. Il prendra en charge les frais des quinze premiers jours. Après cela, le bureau de sécurité sociale se chargera du paiement.
Congé de maternité et de paternité
Le droit au congé de maternité et de paternité est un droit du travail important en Espagne. Les nouveaux parents en Espagne (ainsi que les mères porteuses et les parents adoptifs) ont droit à 16 semaines de congé de maternité et de paternité en Espagne.
Si une mère souhaite prendre un congé de maternité plus long que les 16 semaines, elle a deux possibilités : une réduction de la durée du poste jusqu’à ce que l’enfant ait douze ans, ce qui entraînera une baisse de salaire en fonction de la proportion d’heures travaillées, ou un congé de maternité exidencia. Un congé de maternité exidencia est un congé parental non rémunéré, généralement d’une durée maximale de trois ans. Votre employeur doit vous garder pendant cette période, mais il n’est pas tenu de vous redonner votre ancien emploi après un an.
Les six premières semaines suivant la naissance d’un enfant doivent être respectées par les deux parents ; après cette période, chaque parent peut s’en occuper comme il le souhaite jusqu’à ce que le bébé ait un an.
La mère qui porte l’enfant peut également prendre un congé de maternité à partir de 36 semaines ; si son travail met sa grossesse en danger, elle peut être en mesure de partir plus tôt avec l’accord d’un médecin.
Pour y avoir droit, le parent doit être inscrit au bureau de la sécurité sociale et avoir cotisé à la sécurité sociale pendant au moins 180 jours au cours des sept dernières années ou 360 jours tout au long de sa vie professionnelle. Le parent aura droit à 100 % de son salaire.
Protection contre la discrimination au travail
Tout au long de l’emploi, la discrimination n’est pas tolérée par la loi espagnole. Cela inclut la discrimination fondée sur l’origine raciale ou ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle.
La discrimination directe, la discrimination indirecte, le harcèlement et la victimisation sont tous des exemples de pratiques d’emploi illégales.
Même si l’employeur n’est pas au courant de la conduite d’un employé, il peut devenir responsable de toute action illégale menée par cette personne pendant son emploi. L’employeur ne peut limiter sa responsabilité que s’il démontre qu’il avait mis en œuvre toutes les mesures possibles pour éviter ce qui s’est passé.
Le droit du travail en Espagne autorise la discrimination positive est légale en Espagne (par exemple, imposer une contrainte exigeant que le nombre de travailleurs féminins dépasse une certaine proportion).
Protection contre le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe constituent tous deux une discrimination en toutes circonstances.
Les employeurs sont tenus de verser une compensation exacte et adéquate, proportionnelle au préjudice causé.
Les employeurs sont tenus d’assurer l’égalité de traitement et de chances pour tous les genres et toutes les variations d’orientation sexuelle. Pour ce faire, ils doivent mettre en œuvre des stratégies visant à prévenir tout type de discrimination fondée sur le sexe sur le lieu de travail.
Représentation de la santé et de la sécurité
Des représentants de la santé et de la sécurité doivent être en place en Espagne dans toutes les entreprises de plus de cinq employés. Ce sont les représentants actuels des employés qui les choisissent. Les entreprises plus importantes (50 travailleurs ou plus) participent aux comités de santé et de sécurité de l’employeur.
Il est possible de créer un comité de santé et de sécurité commun qui couvre tous les sites de l’entreprise. Toutefois, cela dépend de l’accord entre l’employeur et le personnel, qui détermine l’autorité de cet organe combiné.
Les représentants de la santé et de la sécurité ont une variété de tâches telles que.
- Collaborer avec la direction pour améliorer les actions de prévention des risques
- Encourager et promouvoir la participation des employés aux lois sur la santé et la sécurité
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- Assurer que les normes de sécurité et de santé de l’entreprise sont respectées.
Ils ont également certains droits tels que le droit de parler de la sécurité aux employés, de recevoir des informations de la part de professionnels de la santé et de la sécurité, et le droit d’encourager l’employeur à prendre des mesures en matière de santé et de sécurité.
Formation et développement
L’une des prestations de la sécurité sociale en Espagne est la formation professionnelle. La formation professionnelle s’adresse à la fois aux entreprises et aux travailleurs en Espagne. Il s’agit d’une initiative qui les aide à travailler ensemble pour créer des emplois. Le gouvernement central, les communautés autonomes, les principales associations d’entreprises et les organisations syndicales travaillent tous ensemble pour aider à former les gens et leur procurer de meilleurs emplois.
Le montant de ce crédit de formation dépendra du montant des contributions à la formation professionnelle versées par chaque entreprise l’année précédente. Les entreprises contribuent avec leurs ressources au financement de la formation de leurs travailleurs avec un pourcentage variable de 5% (pour les entreprises de 6 à 9 salariés), 10% (10 à 49 salariés), 20% (50 à 249 salariés) ou jusqu’à 40% (250 salariés et plus).
Porter plainte en tant que travailleur en Espagne
Que pouvez-vous faire si vous estimez que vos droits en tant que travailleur en Espagne ont été violés ? Cela dépend des circonstances, mais certaines options peuvent inclure : le dépôt d’une plainte officielle auprès des ressources humaines ou de la direction et le dépôt d’une réclamation officielle auprès du bureau de l’inspecteur du travail.
Si vous choisissez cette dernière option, l’inspecteur du travail enquêtera sur l’affaire, et il émettra une ordonnance du tribunal s’il estime que vous étiez dans l’erreur.
Si la direction vous impose des mesures disciplinaires, il est possible de déposer une réclamation auprès du tribunal du travail espagnol. Si votre plainte est acceptée, elle peut aboutir à la réintégration de votre emploi ou à une indemnisation.
Lorsque vous voulez déposer une plainte en tant que travailleur en Espagne, et que vous souhaitez obtenir des conseils sur la législation du travail, vous devez contacter un avocat spécialisé en droit du travail pour vous aider.
Sécurité sociale et impôts en Espagne
Tant les employés que les entreprises qui les emploient sont tenus de payer des impôts tels que les cotisations de sécurité sociale.
Selon le contrat, les employés paient généralement 6,35 % et les employeurs 29,90 % (janvier 2021). Ensuite, les employeurs paient un taux variable pour les accidents du travail (par exemple, ils paient 1,5 % pour le travail de bureau).
Les taux de cotisation généraux à partir de janvier 2021 sont de 6,35 % pour les employés, selon le type de contrat, et de 29,90 % pour les employeurs, plus un taux variable pour les accidents du travail (par exemple, 1,5 % pour le travail de bureau).
Résiliation et délai de préavis
Un licenciement doit être fondé sur l’une des causes énoncées dans le statut des travailleurs espagnols. L’employeur doit veiller à ce qu’il n’y ait pas de licenciement abusif.
Lorsqu’un employeur décide de licencier un travailleur, des formalités strictes doivent être respectées. Il s’agit notamment de la lettre de licenciement, du délai de préavis et de la liquidation du salaire.
Licenciement disciplinaire
Aucune période de préavis n’est requise en cas de licenciement disciplinaire. Les licenciements disciplinaires comprennent l’inconduite, l’absence des licences nécessaires, l’absence au travail sans permission, les violations de contrat et la toxicomanie qui affecte le travail de l’employé. Il existe bien d’autres raisons pour un licenciement disciplinaire. Nous vous suggérons de parler à un avocat si vous n’êtes pas sûr de votre situation.
Le licenciement objectif
Un licenciement objectif est un licenciement fondé sur des motifs objectifs. Les motifs objectifs comprennent la redondance, les changements d’organisation et les restrictions dans l’entreprise (par exemple, la fermeture d’un département et le licenciement de tous les employés qui y travaillent), la réorganisation des activités, la fin des contrats par les deux parties et d’autres raisons objectives pour lesquelles les employés doivent être licenciés.
Une lettre de licenciement peut communiquer les raisons d’un licenciement objectif, mais l’employeur doit avoir de nombreuses preuves de la validité de ces raisons. L’employé peut contester le licenciement par le biais du tribunal du travail s’il n’est pas d’accord avec la raison de son licenciement.
Résignation
Le licenciement par démission ou par expiration d’un contrat de travail temporaire est simple et ne pose pas de problèmes complexes en vertu du droit du travail en Espagne.
Les allocations de chômage
L’allocation de chômage que reçoit le salarié lorsqu’il perd son emploi dépend de la durée de l’emploi.
Pour bénéficier des allocations de chômage en Espagne, il faut avoir travaillé et cotisé à la Sécurité sociale pendant au moins un an (360 jours).
Pendant les 180 premiers jours de chômage, ils recevront 70 % de cette moyenne, puis 50 %.
Le montant de l’indemnité de chômage qu’ils reçoivent est calculé en comparant leurs revenus passés (sans tenir compte des heures supplémentaires) au salaire moyen pour lequel ils ont cotisé au cours des six mois précédents.
Le salarié doit être au chômage lorsqu’il dépose sa demande. Il restera au chômage pendant la période de traitement de la demande, et il doit continuer à remplir les conditions requises pour recevoir des prestations.
S’il n’y a pas de conditions de cotisation pour être admissible, les travailleurs ont droit à une indemnité de départ de deux jours de salaire par année travaillée, jusqu’à un maximum de 12.
Il existe plusieurs causes pour lesquelles les allocations de chômage peuvent être retirées:
- Rejeter un emploi.
- Travailler pour une autre personne ou être indépendant tout en recevant les allocations de chômage.
- Ne pas avoir déposé à temps une demande de nouvel emploi auprès du service public de l’emploi espagnol.
- Ne pas avoir visité les agences de recrutement collaboratrices, ainsi que ne pas avoir présenté l’attestation de l’avoir fait.
- Ne pas participer aux activités de collaboration sociale, aux opportunités d’emploi ou à l’avancement de la carrière.
Les sources du droit du travail en Espagne
Le droit du travail en Espagne est la branche du droit espagnol qui régit les relations entre l’employeur et les travailleurs, l’activité des syndicats et l’action de l’État, notamment en matière de Sécurité sociale en Espagne.
Les sources du droit du travail espagnol sont la Constitution, les traités internationaux, le droit communautaire, les lois et règlements, et les conventions collectives, les coutumes du travail ainsi que d’autres sources complémentaires. Celles de rang inférieur étendent ou améliorent les droits des travailleurs considérés comme un minimum dans les normes de rang supérieur.
Les lois espagnoles du travail ont un caractère rétroactif, cela signifie qu’elles s’appliquent aux relations qui sont réalisées à partir de l’apparition de la norme et aussi à celles qui existaient avant.
Sources internes
La Constitution, en tant que norme suprême de l’État espagnol, comprend une série de préceptes à caractère professionnel ainsi que des principes généraux ayant une application dans le domaine du travail. Parmi les dispositions à caractère professionnel, il convient de souligner : 2
- 28.1 : Comprend le droit d’organisation.
- 28.2 : Comprend le droit de grève, étendu par le RD-L 7/1977, sur les relations de travail.
- 35 : Droit et devoir de travailler et de recevoir un salaire suffisant.
- 37 : Droit de négociation collective et de prendre des mesures collectives de conflit par les travailleurs (et les employeurs)
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- 149.1.7º : L’Etat a une compétence exclusive sur la législation du travail ; sans préjudice de son exécution par les organes des Communautés autonomes.
- 7 : Les syndicats en tant qu’organisations de défense et de promotion des intérêts professionnels et sociaux des travailleurs.
- 1 : L’Espagne est un Etat social.
Lois organiques
Sur la liberté d’association : Réglemente le droit à la liberté d’association contenu dans la
la loi 3/2007 : Pour l’égalité effective des femmes et des hommes. Elle établit le cadre juridique permettant de réaliser l’égalité effective des femmes et des hommes.
Loi de prévention des risques du travail : Réglemente les mesures et les activités nécessaires à la prévention des risques dérivés du travail.
Décrets législatifs royaux
Texte consolidé de la loi sur le statut des travailleurs : Elle constitue la norme de base en matière de travail et régit les droits et les devoirs fondamentaux du travail, ainsi que les aspects fondamentaux de la relation de travail.
Texte consolidé de la loi sur la procédure de travail : Réglemente la procédure à suivre dans les litiges individuels et collectifs.
Texte consolidé de la Loi générale de la sécurité sociale : Réglemente le droit d’être protégé par le système de sécurité sociale dans les situations de nécessité.
Texte consolidé de la Loi des Infractions et des Sanctions dans l’Ordre Social : Régit les infractions et les sanctions en matière de travail.
- Nombreux, entre autres : Arrêté royal fixant le salaire minimum interprofessionnel, Arrêté royal relatif aux horaires spéciaux de travail.
- Conventions collectives : Accords entre les représentants des travailleurs et des employeurs, dans lesquels sont établies les conditions de travail des travailleurs inclus dans son champ d’application.
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Sources externes
Des associations internationales ont été créées pour définir des conditions de travail communes à tous les travailleurs du monde. Cela contribue à l’internationalisation du Droit du travail, ce qui est intéressant tant pour les États que pour les travailleurs et les employeurs. En effet, avec la mondialisation de l’économie, les pays qui produisent moins cher en exploitant leurs travailleurs auront des avantages sur ceux qui appliquent la législation du travail.
Pour harmoniser les conditions de travail, l’OIT est née (Organisation internationale du travail). L’Espagne fait partie de l’OIT, mais aussi de l’Union européenne, qui cherche à harmoniser les lois sociales des États membres, ainsi que les politiques de l’emploi.
Les sources externes sont :
- Réglementations communautaires : Le droit communautaire est directement applicable dans tous les Etats membres européens.
- Directives communautaires : Ces règles impliquent une obligation de résultat à atteindre, mais elles nécessitent une norme d’adaptation interne pour leur entrée en vigueur dans les Etats membres. Toutefois, à titre exceptionnel, lorsque son contenu est clair et inconditionnel, elle doit être appliquée directement.
- Conventions de l’OIT : Celles qui font partie du système juridique des pays membres lorsqu’elles sont ratifiées par ceux-ci.
- Traités ou accords internationaux (bilatéraux ou multilatéraux) : En matière de travail, il s’agit d’accords entre deux ou plusieurs Etats dont le but fondamental est la protection du travail des travailleurs migrants.
Hiérarchie des règles du travail
- Règles communautaires directement applicables
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- Constitution espagnole (CE)
- Conventions de l’OIT et traités ou conventions internationaux (bilatéraux ou multilatéraux)
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- Les lois organiques
- Lois ordinaires et normes ayant force de loi
- Règlements
- Conventions collectives
- Contrats de travail
- Coutume du travail
L’administration du travail : Elle développe la politique du travail à travers différents organes :
- Le ministère du Travail et de l’Immigration est celui qui gère les politiques de l’État en matière de relations professionnelles, d’emploi et de gestion de la Sécurité sociale. Pour cela, il dispose d’agences spécialisées.
- Les Conseils de l’emploi ou du travail des communautés autonomes gèrent les compétences qui leur ont été transférées.
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