Werkgelegenheid in Spanje

Wilt u meer weten over de verschillende lagen van het arbeidsrecht in Spanje? Als u een bedrijf gaat starten, een bedrijf gaat kopen of u wilt iemand op de loonlijst zetten, dan is het goed om meer te weten over de arbeidswetgeving in Spanje.

Spaanse werknemers hebben solide beschermende maatregelen die zorgen voor hun veiligheid en welzijn op de werkplek. Contractuele verplichtingen, maximale werktijden, sociale zekerheid, minimumloon, betaalde vakantie en uitbetaling van loon zijn onderdelen van de Spaanse arbeidswetgeving. Terwijl onze arbeidsrecht advocaten in Spanje klaar staan om u te helpen. Dit artikel zal de basisprincipes van de Spaanse arbeidswetgeving en aanverwante onderwerpen bespreken.

Definitie van een arbeidsovereenkomst

De drie componenten van een arbeidsovereenkomst zijn als volgt. In de eerste plaats is er de toezegging van de werknemer om bepaalde taken uit te voeren. Het sleutelelement daarbij is dat de betrokkene zich persoonlijk tegenover de werkgever verbindt (d.w.z. dat hij de werkzaamheden zelf moet verrichten en ze niet zonder zijn toestemming aan een ander mag delegeren).

Ten tweede is er de verplichting van de werkgever om het loon van de werknemer te betalen. Dit kan zijn in de vorm van een vast salaris of kan een afspiegeling zijn van het aantal gewerkte uren. De vergoeding kan ook een bonus, voordelen of een betaling op een andere wijze of een combinatie van deze drie omvatten.

Ten derde, een relatie van ondergeschiktheid waarbij de werkgever het recht heeft om de werknemer instructies te geven die deze moet opvolgen. Volgt de werknemer deze niet op, dan pleegt hij contractbreuk en kan hij worden gestraft met sancties zoals ontslag.

Indien alle drie de componenten aanwezig zijn, worden de partijen geacht een arbeidsovereenkomst te hebben.

Formulieren arbeidsovereenkomst

In het algemeen biedt de Spaanse arbeidswetgeving aannemers veel speelruimte bij het opstellen van arbeidsovereenkomsten. Mondelinge of schriftelijke arbeidsovereenkomsten zijn toegestaan. Gedurende de looptijd van een mondelinge overeenkomst kan elk van beide partijen eisen dat deze op schrift wordt gesteld.

Hierop zijn enkele uitzonderingen. Wanneer u bijvoorbeeld een tijdelijk of deeltijds contract opstelt, moet dit schriftelijk gebeuren.

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten

Arbeidsovereenkomsten kunnen worden aangegaan voor bepaalde of onbepaalde tijd. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege na het verstrijken van die tijd. De duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd staat dus van tevoren vast. De duur van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd daarentegen niet.

Deeltijdovereenkomsten

Deeltijdcontracten zijn arbeidsovereenkomsten met een arbeidsrooster dat korter is dan de normale volledige werkweek die bij wet of collectieve arbeidsovereenkomst is vastgesteld. Zij kunnen schriftelijk of mondeling zijn. De duur is meestal van korte duur (minder dan zes maanden).

De minimumduur voor deeltijdcontracten is twee weken, maar dit is flexibel in het geval van seizoenarbeid. Deeltijdcontracten sluiten voltijdse contracten niet uit.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn vergelijkbaar met tijdelijke arbeidsovereenkomsten in die zin dat zij van rechtswege eindigen aan het einde van de bepaalde tijd. Wanneer echter niet uitdrukkelijk is bepaald dat de overeenkomst eindigt bij het verstrijken ervan, wordt zij geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan.

Overeenkomsten voor bepaalde tijd mogen alleen voor een bepaald doel worden aangegaan, en er gelden aanvullende regels wanneer de overeenkomst betrekking heeft op werk van tijdelijke aard.

Het belangrijkste verschil tussen kortlopende overeenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd is dat een werkgever een gegronde reden moet hebben om een overeenkomst voor een bepaalde tijd aan te gaan, terwijl dit niet nodig is bij kortlopende arbeidsovereenkomsten die voor een specifieke baan of een specifiek project bedoeld zijn.

Rechten van werknemers in Spanje

De rechten van werknemers in Spanje zijn uitgebreid. Zij zijn bij wet vastgesteld en kunnen in twee categorieën worden onderverdeeld: de wettelijke rechten, die door de wet worden gewaarborgd, en de rechten die voortvloeien uit de collectieve arbeidsovereenkomsten, die voor verschillende bedrijfstakken gelden. Spanje is lid van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) en heeft de belangrijkste IAO-verdragen inzake de vrijheid tot het oprichten van vakverenigingen en het recht zich te organiseren en collectief te onderhandelen geratificeerd. Deze verdragen en de wet garanderen de rechten van de werknemers in Spanje.

Werkuren volgens de Spaanse arbeidswetgeving

Veel mensen hebben bepaalde gedachten over de werktijden in Spanje. Sommigen denken dat Spanjaarden hard werken en tot laat doorwerken, terwijl anderen denken dat ze minder werken en meer rusten. De waarheid is dat de Spaanse werktijden steeds meer gaan lijken op de werktijden in West-Europa.

Volgens een poll houdt ongeveer 60% van de Spanjaarden nooit een siësta, terwijl slechts 18% toegeeft midden op de dag een poosje te rusten. Wanneer het bedrijf een siësta heeft ingevoerd (wat in de grote steden niet gebruikelijk is, maar in sommige plattelandsgebieden nog wel gebeurt), duurt de typische Spaanse werkdag ongeveer van 9.00 tot 13.30 uur, gevolgd door 17.00 tot 20.00 uur. De normale werktijden in Spanje zijn van 9.00 tot 18.00-18.30 uur.

Werknemers onder de 18 mogen niet meer dan acht uur per dag werken, terwijl werknemers boven de 18 elke dag maximaal negen uur mogen werken (exclusief de tijd voor het woon-werkverkeer). Deze beperking geldt zowel voor voltijdse als deeltijdse werknemers.

Voltijds werken is beperkt tot maximaal 40 uur per week op jaarbasis. Gemiddeld werken mensen die in Spanje werken ongeveer 36 uur.

Deeltijdwerk in Spanje is beperkt tot een maximum van 30 uur per week op jaarbasis.

Andere regels die verband houden met werktijden zijn:

• Twaalf uur moet er verstrijken tussen het einde van de ene werkdag en het begin van de volgende.
• U hebt recht op een pauze van 15 minuten nadat u op een werkdag zes uur onafgebroken hebt gewerkt.
• Uw werkgever in Spanje moet u elke week ten minste anderhalve dag rust geven, en dit is meestal zaterdag en zondag.
• Als uw werkgever wil dat u meer dan negen uur per dag werkt, moet u akkoord gaan met de extra uren.
• U kunt niet meer dan 80 uur overwerk per jaar verrichten. Hieronder vallen niet overuren die worden gecompenseerd met rusttijd of werk dat wordt verricht om buitengewone en dringende schade te voorkomen of te herstellen.
• Overwerk ’s nachts is verboden, op enkele uitzonderingen na.

Lonen en salarissen in Spanje

Het minimumloon in Spanje is een van de laagste in Europa (655,20 euro per maand).

De salarisregels in Spanje zijn gebaseerd op het beginsel van gelijk loon voor arbeid van gelijke waarde. Met uitzondering van de gevallen waarin een werknemer wordt tewerkgesteld op basis van zijn kwalificaties en ervaring. Dit betekent dat uw salaris afhankelijk zal zijn van uw functieniveau en eventuele extra vaardigheden die u het bedrijf brengt.

In Spanje geldt het minimumloon (SMI of Salario Mínimo Interprofesional) voor iedereen, ongeacht leeftijd, geslacht of arbeidsovereenkomst.

In 2021 bedraagt het wettelijk minimumloon in Spanje momenteel 7,43 euro per uur. Een voltijds werknemer die het minimumloon verdient, krijgt 965 euro per maand. Het nieuwe bedrag van 965 euro is een brutobedrag (vóór belastingen) dat in 14 lonen moet worden uitbetaald. Als de werknemers 12 loonbetalingen per jaar ontvangen, bedraagt hun nieuwe maandelijkse brutoloon €1.125. Met andere woorden, de laagste voltijdse minimumloners in Spanje moeten nu elk jaar minstens €13.510 brutoloon ontvangen.

Mensen mogen nog steeds minder dan €965 per maand verdienen, maar dat moeten ze doen door deeltijds te werken of tijdelijk werk te doen.

Het minimum is niet voor elk beroep hetzelfde. Sommige sectoren hebben hun eigen basissalarissen vastgesteld, zoals in het geval van de bouwsector, waar werknemers ten minste 1.449 euro per maand moeten verdienen in 12 loonbetalingen.

De Spaanse regering past het minimumloon jaarlijks aan op basis van verschillende criteria, waaronder nationale productiviteit, werkgelegenheidsniveaus, duurzaamheid en economische groei.

Betaald en onbetaald verlof

Spanje kent elk jaar 14 officiële feestdagen. Twee daarvan zijn afhankelijk van de plaats waar de gemeente is gevestigd. Werknemers hebben in de meeste gevallen recht op ten minste 30 dagen betaalde vakantie per jaar, tenzij er een arbeidscontract of -overeenkomst is gesloten. Augustus is de populairste maand voor vakanties, hoewel ze ook in juli of september kunnen worden opgenomen.

Hieronder vindt u de nationale, religieuze en officiële feestdagen (officiële feestdagen) in Spanje:

• 1 januari: Nieuwjaar
• 6 januari: Driekoningen
• Goede Vrijdag en Paasmaandag: Eind maart of begin april
• 1 mei: Dag van de Arbeid
• 15 augustus: Dag van Maria-Hemelvaart
• 12 oktober: Nationale feestdag van Spanje
• 1 november: Allerheiligen
• 6 december: Dag van de Spaanse grondwet
• 8 december: Onbevlekte Ontvangenis
• 25 december: Kerstmis

Ziektegeld in Spanje

In Spanje kunt u gedurende maximaal 365 dagen ziekengeld ontvangen, met de mogelijkheid om dit met 180 dagen te verlengen als u verwacht in die periode beter te worden.

Van dag 4 tot dag 20 van het ziekteverlof wordt door de sociale zekerheid een uitkering van 60% van uw loon gegeven. Vanaf dag 21 wordt een uitkering van 75% van het loon gegeven.

Om ziektegeld te krijgen, moet de werknemer zich medisch laten onderzoeken door een arts van de Servicio Público de Salud (staatsgezondheidsdienst).

Wanneer u in dienst bent van een bedrijf, is uw werkgever verantwoordelijk voor de aanvraag van het ziekteverlof. Hij neemt de kosten van de eerste vijftien dagen voor zijn rekening. Daarna neemt de sociale zekerheid de betaling over.

Vaderschaps- en vaderschapsverlof

Het recht op zwangerschaps- en vaderschapsverlof is een belangrijke arbeidswet in Spanje. Nieuwe ouders in Spanje (evenals draag- en adoptieouders) hebben recht op 16 weken zwangerschaps- en vaderschapsverlof in Spanje.

Als een moeder meer zwangerschapsverlof wil nemen dan de 16 weken, heeft zij twee alternatieven: een vermindering van de duur van de dienst totdat het kind twaalf jaar is, wat zal leiden tot een loonsverlaging die afhankelijk is van het aantal gewerkte uren, of een exidencia zwangerschapsverlof. Een exidencia zwangerschapsverlof is een onbetaald ouderschapsverlof, meestal voor maximaal drie jaar. Uw werkgever moet u gedurende deze periode in dienst houden, maar is niet verplicht u na een jaar uw oude baan terug te geven.

De eerste zes weken na de geboorte van een kind moeten beide ouders in acht nemen; daarna mag elke ouder naar eigen goeddunken voor hem of haar zorgen totdat de baby een jaar oud is.

De moeder die het kind draagt, kan ook zwangerschapsverlof nemen vanaf 36 weken; als haar werk haar zwangerschap in gevaar brengt, kan zij met toestemming van een arts eerder gaan.

Om in aanmerking te komen, moet de ouder ingeschreven zijn bij de sociale zekerheid en gedurende ten minste 180 dagen in de afgelopen zeven jaar sociale zekerheid hebben betaald, of 360 dagen gedurende hun hele werkzame leven. De ouder heeft recht op 100% van zijn loon.

Bescherming tegen discriminatie op de werkplek

Discriminatie op het werk wordt door de Spaanse wet niet getolereerd. Dit omvat discriminatie op grond van ras of etnische afstamming, godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd, of seksuele geaardheid.

Directe discriminatie, indirecte discriminatie, intimidatie en slachtoffering zijn allemaal voorbeelden van onwettige arbeidspraktijken.

Zelfs als de werkgever niet op de hoogte is van het gedrag van een werknemer, kan hij verantwoordelijk worden voor alle onwettige handelingen die deze persoon tijdens zijn dienstverband heeft verricht. De werkgever kan zijn verantwoordelijkheid alleen beperken als hij aantoont dat hij alle haalbare maatregelen had genomen om het gebeurde te voorkomen.

De arbeidswetgeving in Spanje staat positieve discriminatie wel toe (bijvoorbeeld het opleggen van een beperking die vereist dat het aantal vrouwelijke werknemers een bepaald percentage overschrijdt).

Bescherming tegen seksuele intimidatie

Zowel seksuele intimidatie als intimidatie op grond van geslacht vormen in alle omstandigheden discriminatie.

Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het betalen van een correcte en adequate compensatie in verhouding tot de veroorzaakte schade.

Werkgevers zijn verplicht gelijke behandeling en gelijke kansen te bieden voor alle geslachten en variaties in seksuele geaardheid. Daartoe moeten zij strategieën toepassen om elke vorm van discriminatie op grond van geslacht op de werkplek te voorkomen.

Vertegenwoordiging op het gebied van gezondheid en veiligheid

Alle bedrijven met meer dan vijf werknemers moeten in Spanje beschikken over vertegenwoordigers op het gebied van veiligheid en gezondheid. De huidige werknemersvertegenwoordigers kiezen hen. Meer vooraanstaande bedrijven (50 of meer werknemers) nemen deel aan op werkgevers gebaseerde gezondheids- en veiligheidscomités.

Het is mogelijk een gezamenlijke gezondheids- en veiligheidscommissie op te richten die alle locaties van het bedrijf bestrijkt. Dit is echter afhankelijk van de vraag of de werkgever en het personeel het eens worden over de voorwaarden, die bepalend zijn voor het gezag van dit gecombineerde orgaan.

De gezondheids- en veiligheidsvertegenwoordigers hebben een aantal taken, zoals.

• Samenwerken met het management om risicopreventiemaatregelen te verbeteren
• Medewerknemers aanmoedigen en bevorderen om deel te nemen aan de gezondheids- en veiligheidswetgeving
• Zorgen dat aan de veiligheids- en gezondheidsnormen van het bedrijf wordt voldaan.

Zij hebben ook bepaalde rechten, zoals het recht om met werknemers over veiligheid te praten, informatie te ontvangen van gezondheids- en veiligheidsprofessionals, en het recht om de werkgever aan te moedigen actie te ondernemen met betrekking tot gezondheids- en veiligheidskwesties.

Opleiding en ontwikkeling

Een van de sociale uitkeringen in Spanje is beroepsopleiding. De beroepsopleiding is zowel voor bedrijven als werknemers in Spanje. Het is een initiatief dat hen helpt samen te werken om banen te scheppen. Zowel de centrale regering als de autonome gemeenschappen, vooraanstaande bedrijfsverenigingen en vakbondsorganisaties werken samen om mensen te helpen opleiden en hen betere banen te bezorgen.

De hoogte van dit scholingskrediet is afhankelijk van het bedrag dat elk bedrijf in het voorgaande jaar aan beroepsopleidingsbijdragen heeft betaald. De ondernemingen dragen met hun middelen bij aan de financiering van de opleiding van hun werknemers met een variabel percentage van 5% (voor ondernemingen met 6 tot 9 werknemers), 10% (10 tot 49 werknemers), 20% (50 tot 249 werknemers) of tot 40% (250 of meer werknemers).

Klacht indienen als werknemer in Spanje

Wat kunt u doen als u vindt dat uw rechten als werknemer in Spanje zijn geschonden? Dat hangt af van de omstandigheden, maar enkele opties zijn: een formele klacht indienen bij personeelszaken of het management en een officiële claim indienen bij de arbeidsinspectie.

Als voor het laatste wordt gekozen, zal de arbeidsinspecteur de zaak onderzoeken en een gerechtelijk bevel uitvaardigen als hij vindt dat u in de fout bent gegaan.

Indien het management u disciplinaire maatregelen oplegt, is het mogelijk een vordering in te stellen bij de Spaanse Arbeidsrechtbank. Als uw eis wordt ingewilligd, kan dat leiden tot herstel van uw baan of een schadevergoeding.

Wanneer u als werknemer in Spanje een klacht wilt indienen, en u wilt advies over de arbeidswetgeving, dan kunt u het beste contact opnemen met een arbeidsrechtadvocaat om u bij te staan.

Sociale zekerheid en belasting in Spanje

Zowel werknemers als bedrijven die werknemers in dienst hebben, zijn verplicht om belastingen zoals socialezekerheidsbijdragen te betalen.

Afhankelijk van het contract betalen werknemers over het algemeen 6,35%, en werkgevers 29,90% (januari 2021). Daarnaast betalen werkgevers een variabel tarief voor arbeidsongevallen (zij betalen bijvoorbeeld 1,5% voor kantoorwerk).

De algemene premiepercentages vanaf januari 2021 zijn 6,35% voor werknemers, afhankelijk van het soort contract, en 29,90% voor werkgevers, plus een variabel percentage voor arbeidsongevallen (bijv. 1,5% voor kantoorwerk).

Opzegging en opzeggingstermijn

Een ontslag moet gebaseerd zijn op een van de oorzaken die in het Spaanse werknemersstatuut worden genoemd. De werkgever moet ervoor zorgen dat er geen sprake is van oneerlijk ontslag.

Wanneer een werkgever besluit een werknemer te ontslaan, moeten strikte formaliteiten worden nageleefd. Deze omvatten een ontslagbrief, opzegtermijn, en vereffening van het loon.

Disciplinair ontslag

Bij disciplinair ontslag is geen opzegtermijn vereist. Disciplinaire ontslagen zijn onder meer wangedrag, het niet hebben van de benodigde vergunningen, het zonder toestemming niet aanwezig zijn op het werk, contractschendingen en middelenmisbruik dat het werk van de werknemer beïnvloedt. Er zijn nog veel meer redenen voor disciplinair ontslag. Wij raden u aan met een advocaat te spreken als u niet zeker bent van uw situatie.

Objectief ontslag

Een objectief ontslag is een ontslag op basis van objectieve gronden. Objectieve redenen zijn boventalligheid, organisatorische veranderingen en beperkingen in het bedrijf (bijvoorbeeld het sluiten van een afdeling en het ontslaan van alle werknemers die daar werken), het reorganiseren van activiteiten, het beëindigen van contracten door beide partijen, en andere objectieve redenen voor werknemers om te worden ontslagen.

In een ontslagbrief kunnen de redenen voor een objectieve opzegging worden meegedeeld, maar de werkgever moet over voldoende bewijs beschikken dat deze redenen geldig zijn. De werknemer kan het ontslag aanvechten via de arbeidsrechtbank als hij het niet eens is met de reden voor het ontslag.

Ontslag

Ontslag door ontslag of door het verstrijken van een tijdelijke arbeidsovereenkomst is eenvoudig en levert geen complexe problemen op in het kader van het arbeidsrecht in Spanje.

Werkloosheidsuitkeringen

De werkloosheidsuitkering die de werknemer ontvangt wanneer hij zijn baan verliest, hangt af van de duur van het dienstverband.

Om in Spanje voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking te komen, moet men minimaal één jaar (360 dagen) gewerkt hebben en socialezekerheidsbijdragen hebben betaald.

Gedurende de eerste 180 dagen van werkloosheid krijgen zij 70% van dat gemiddelde en daarna 50%.

Het bedrag van de werkloosheidsuitkering wordt berekend door het in het verleden verdiende loon (overwerk niet inbegrepen) te vergelijken met het gemiddelde loon waarvoor de werknemer in de voorafgaande zes maanden premies heeft betaald.

De werknemer moet werkloos zijn wanneer hij zijn aanvraag indient. Hij blijft werkloos gedurende de periode waarin de aanvraag wordt behandeld, en hij moet blijven voldoen aan de voorwaarden om een uitkering te ontvangen.

Als er geen premievereisten zijn om in aanmerking te komen, hebben werknemers recht op een ontslagvergoeding van twee dagen loon per gewerkt jaar, tot een maximum van 12.

Er zijn verschillende oorzaken waarom een werkloosheidsuitkering kan worden ingetrokken:

• Het afwijzen van een baan.
• Werken voor een ander of als zelfstandige terwijl men een werkloosheidsuitkering ontvangt.
• Het niet tijdig indienen van een nieuwe werkaanbieding bij de Spaanse arbeidsbemiddelingsdienst van de staat.
• Nalaten de samenwerkende wervingsbureaus te bezoeken, alsmede het niet overleggen van het bewijs dat dit is gebeurd.
• Nalaten deel te nemen aan sociale samenwerkingsactiviteiten, kansen op werk of loopbaanontwikkeling.

De bronnen van het arbeidsrecht in Spanje

Het arbeidsrecht in Spanje is de tak van de Spaanse wet die de betrekkingen tussen de werkgever en de werknemers regelt, evenals de activiteit van de vakbonden en het optreden van de staat, met name op het gebied van de sociale zekerheid in Spanje.

De bronnen van het Spaanse Arbeidsrecht zijn de Grondwet, internationale verdragen, Gemeenschapsrecht, wetten en verordeningen, en collectieve arbeidsovereenkomsten, arbeidsgebruiken en andere aanvullende bronnen. De laagste normen breiden de rechten van werknemers uit of verbeteren deze, die in de hogere normen als minimum worden beschouwd.

De Spaanse arbeidswetten hebben een terugwerkende kracht, dit betekent dat zij van toepassing zijn op relaties die vanaf het verschijnen van de norm worden uitgevoerd en ook op die welke daarvoor bestonden.

Interne bronnen

De Grondwet, als hoogste norm van de Spaanse Staat, bevat een reeks voorschriften van arbeidsrechtelijke aard, alsmede algemene beginselen die van toepassing zijn op het gebied van de arbeid. Van de bepalingen van arbeidsrechtelijke aard is het de moeite waard te wijzen op: 2

• 28.1: Omvat het recht zich te organiseren.
• 28.2: Omvat het stakingsrecht, uitgebreid bij KB-L 7/1977, over de arbeidsverhoudingen.
• 35: Recht op en plicht tot arbeid en een toereikend loon.
• 37: Recht op collectieve onderhandelingen en op het nemen van collectieve conflictmaatregelen door werknemers (en werkgevers)
• 149.1.7º: De staat is exclusief bevoegd voor de arbeidswetgeving; onverminderd de uitvoering ervan door de organen van de autonome gemeenschappen.
• 7: Vakbonden als organisaties voor de verdediging en bevordering van de sociale en arbeidsbelangen van werknemers.
• 1: Spanje is een sociale staat.

Organieke wetten

Vrijheid van vereniging: Regelt het recht op vrijheid van vereniging vervat in

Wet 3/2007: Voor de Effectieve Gelijkheid van Vrouwen en Mannen. Zij stelt het wettelijk kader vast om de daadwerkelijke gelijkheid van vrouwen en mannen te bereiken.

Wet op de preventie van arbeidsrisico’s: Regelt de maatregelen en activiteiten die nodig zijn voor de preventie van risico’s die voortvloeien uit arbeid.

Regale wetsbesluiten

Geconsolideerde tekst van de wet op het statuut van de werknemers: Dit is de basisnorm in arbeidsaangelegenheden en regelt de fundamentele arbeidsrechten en -plichten, alsmede de fundamentele aspecten van de arbeidsverhouding.

Geconsolideerde tekst van de Wet Arbeidsprocesrecht: Regelt de te volgen procedure bij individuele en collectieve geschillen.

Geconsolideerde tekst van de Algemene Wet Sociale Zekerheid: Regelt het recht op bescherming door het stelsel van sociale zekerheid in noodsituaties.

Geconsolideerde tekst van de Wet overtredingen en sancties in de sociale orde: Regelt overtredingen en sancties in arbeidszaken

1. Onder meer: Koninklijk besluit tot vaststelling van het interprofessioneel minimumloon, Koninklijk besluit betreffende de bijzondere arbeidsduur.
2. Collectieve akkoorden: Overeenkomsten tussen vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers, waarin de arbeidsvoorwaarden van de werknemers die onder de werkingssfeer ervan vallen, worden vastgesteld.

Externe bronnen

Er zijn internationale verenigingen opgericht om gemeenschappelijke arbeidsvoorwaarden voor alle werknemers in de wereld vast te stellen. Dit draagt bij tot de internationalisering van het arbeidsrecht, hetgeen zowel voor de Staten als voor de werknemers en werkgevers van belang is. De reden hiervoor is dat in een gemondialiseerde economie de landen die goedkoper produceren door hun werknemers uit te buiten, voordelen zullen hebben ten opzichte van de landen die de arbeidswetgeving toepassen.

Om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren wordt de IAO geboren (Internationale Arbeidsorganisatie). Spanje is lid van de IAO, en ook van de Europese Unie, die ernaar streeft de sociale wetten van de Lid-Staten te harmoniseren, evenals het werkgelegenheidsbeleid.

De externe bronnen zijn:

• Gemeenschapsverordeningen: Het Gemeenschapsrecht is rechtstreeks toepasselijk in alle Europese Lid-Staten.
• Gemeenschapsrichtlijnen: Deze voorschriften houden een verplichting in ten aanzien van het te bereiken resultaat, maar moeten intern worden aangepast om in de Lid-Staten van kracht te kunnen worden. Bij wijze van uitzondering echter, wanneer de inhoud ervan duidelijk en onvoorwaardelijk is, moet zij rechtstreeks worden toegepast.
• ILO-verdragen: verdragen die deel uitmaken van het rechtsstelsel van de aangesloten landen wanneer zij door hen zijn geratificeerd.
• Internationale verdragen of overeenkomsten (bilateraal of multilateraal): Op het gebied van arbeid zijn dit overeenkomsten tussen twee of meer staten die fundamenteel gericht zijn op de arbeidsbescherming van migrerende werknemers.

Hiërarchie van arbeidsregels

1. Direct toepasselijke communautaire regels
2. Spaanse Grondwet (CE)
3. ILO-verdragen en internationale verdragen of overeenkomsten (bilateraal of multilateraal)
4. Organieke wetten
5. Ordinaire wetten en normen met kracht van wet
6. Verordeningen
7. Collectieve overeenkomsten
8. Arbeidsovereenkomsten
9. Labor Custom

De Arbeidsadministratie: zij ontwikkelt het arbeidsbeleid via verschillende organen:

• Het ministerie van Arbeid en Immigratie beheert het overheidsbeleid op het gebied van arbeidsverhoudingen, werkgelegenheid en het beheer van de sociale zekerheid. Daartoe beschikt het over gespecialiseerde agentschappen.
• De raden voor werkgelegenheid of arbeid van de autonome gemeenschappen beheren de bevoegdheden die aan hen zijn overgedragen.

Een arbeidsrechtadvocaat in Spanje nodig?

Onze advocaten hebben praktische ervaring in het oplossen van arbeidsrechtelijke geschillen. Als u arbeidsrechtelijk advies nodig heeft in Spanje, kies dan voor de arbeidsrechtservice van SublimeSpain. Wij bieden een effectieve oplossing en het snelste resultaat om de arbeidskwesties op te lossen. Wat krijgen onze klanten van ons?

• Wij vertegenwoordigen werkgevers en werknemers.
• Wij kunnen arbeidsovereenkomsten opstellen en analyseren.
• Wij kunnen sociale zekerheid en loonadministratie verklaren.
• Wij adviseren over uw probleem volgens de wet.
• Wij stellen een vordering op en bereiden alle benodigde documenten voor.
• Wij verzamelen en stellen documenten op voor het indienen van een schriftelijk verzoekschrift bij de rechtbank.
• Wij stellen een concurrerende vordering op.
• Wij behandelen alle noodzakelijke klachten, vorderingen, onderzoeken en verzoekschriften van arbeidskwesties.
• Wij ontwikkelen een effectieve strategie om de belangen van de cliënt te beschermen.
• Wij bereiden aantrekkelijke argumenten voor ter bescherming van de cliënt in de rechtbank.

Als u een advocaat wilt inhuren voor arbeidswetgeving in Spanje, raadpleeg dan onze SublimeSpain professionals en krijg zo snel mogelijk juridische begeleiding.